تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس عامل فرهنگ سازمانی در شرکت ملی گاز ایران

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد گرگان، گرگان، ایرانAfarhadi19@yahoo.com (مسئول مکاتبات)

2 استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قزوین، قزوین، ایرانpers@qiau.ac.ir

3 دانشیار، گروه مدیریت دولتی ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قائمشهر، قائمشهر ، ایرانmo_tabari@yahoo.com

چکیده

زمینه:  در حوزه سازمان و زمینه بررسی آن،  مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بوده است.
هدف:  تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس عامل فرهنگ سازمانی.
روش:  روش شناسی پژوهش ترکیبی (کمی و کیفی) بوده و از منظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی، که با مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه در جامعه خبرگان،  مدل با سیستم استنتاج فازی (نرم افزارMATLAB) تبیین و در میان جامعه کارشناسان شرکت گاز استان‌های شمالی با روش معادلات ساختاری(SEM) و نرم افزار Lisrel  آزمون گردید.
یافته ها:  میانگین وضعیت موجود در فرهنگ بروکراتیک (09/34) بیش از دیگر فرهنگ‌ها ( بازاری،  8/25؛ خانوادگی، 04/21؛ فرهنگ موقتی، 2/18) در مقایسه با وضعیت مطلوب،  فرهنگ خانوادگی (04/ 29) بیش از دیگر فرهنگ‌ها بوده است. در چهار استراتژی مدیریت منابع انسانی، استراتژی نیروی کار قراردادی (17/3) بالاتر از دیگر استراتژی‌ها (متخصص متعهد97/2؛ پیمانکارانه، 93/2؛ سرباز وفادار،  89/2) جای گرفت.
نتایج:  ضمن تایید نظری و سازگاری تجربی مدل طراحی شده،  بین وضعیت موجود فرهنگی (بروکراتیک) و وضعیت مطلوب فرهنگی (طایفه ای) با وضعیت موجود راهبرد‌های مدیریت منابع انسانی (نیروی کار قراردادی)، همسویی کامل وجود نداشت .لذا به منظور ایجاد همسوی، الگوی شناوری تبیین و پیشنهاد گردید.

کلیدواژه‌ها


Armstrong, M .(2008) .Strategic Human Resource Management: AGuide to Action,(2th ed). London/Philadelphia:  Kogan page.

  • Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practice, (10thed).London / Philadelphia : Kogan page,982 p.

  • Beltran-Martin, I., Roca-Puig, V., Escrig-Tena, A., & Bou-Llusar, J. C. (2008). Human Resource flexibility as a Mediating Variable between High Performance Work Systems and Performance. Journal of Management, 34, 1009-1044.

  • Cameron ,K. S., & Quinn, R. E.  (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework, Published by. Jossey-Bass , John Wiley & Sons, Inc.

  • Cameron,K. S., & Quinn, R. E.   (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework, Published by. Jossey-Bass , John Wiley & Sons, Inc.

  • Delery, J. & Doty, D.H. (1996). Models of theorizing in strategic human resource management:  Tests of universalistic, contingency, and configurationally performance predictors. Academy. Management Journal. Vol.39,No.4, pp. 802-835.

  • Grant, R.M. ( 1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategy Management Journal ;(17): 109–11.

  • Kaplan, R.S. & Norton, D.P. (2001). The Strategy-Focused Organization:  How Balanced Score-card Companies Thrive in the New Business Environment, Harvard Business School Press, Boston, MA.

  • Ketkar, S., & Sett, P. (2010). Environmental dynamism, human resource flexibility, and firm performance:  analysis of a multi-level causal model. The International Journal of Human Resource Management, 21.

  • Lapnina, I. M. & Gunta. S. O. (2014). Human resource management modesl : aspects of knowledge management and corporate social responsibility, Social and Behavioral Sciences 110, pp.577-586.

  • Monavarian, A. :  gholipoor , A., & Heydari, A. (2013). Organizational Culture Analysis and Alignment Determine of Human Resource Management Staffing System whit Cultural Optimum Values in Iran Insurance Corporation, Public Administration Quarterly , No3,Vol.6,402-123.(In Persian)

  • Morais, L.  F, & Graca L. M. (2013).  A glance at the competing values framework of Quinn and the Miles & Snow strategic models:  Case studiesin health organizations, Human Resources & Computer Jurnal , Published by Elsevier, 51(8),124-131.

  • Naurizbaevana, .D S. (2012) .Human Resource Management Practices in kazakhstan Oil and Gas industry(case of KazTransGas company) Unpublished Ph.D, The Kazakh British Technical University. Kazakhstan.

  • Ngui, T. K. (2014). Effect of human resource management strategies on the performance of commercial banks in Kenya, Unpublished Ph.D, The Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology. Kenya.

  • Noe, R. :  Hollenbeck, J., :  Gerhart, B., & Wright, P. (2009). Human resource management : Gaining a competitive advantage ,(7 edition).McGraw-Hill. NewYork: free press.

  • Panayotopoulou, L. & Papalexandris, N.  (2004). Examining the link between human resource management orientation and firm performance.Personnel Review :  33, 5/6; ABI/INFORM Global pg. 499.

  • Peters, T. & Waterman, R.  (1982). In search of excellence. ,(5 edition), New York:  Harper and Row.

  • Ranaee Kordesholi, H. & Qorani, M. (2007). Organizational Culture Management:  Designing of Model Based on Competing Value Framework in Iran Oil National Company. Iran Management Sciences  Quarterly,No2,Vol.6.45-52.(In Persian).

  • Saner, R. (2001). Competitive Advantage & Quality of Human Resources, Centre for Socio -Eco-Nomic Development, Geneva, p4.

  • Seyyed Nagavi,M.A. Kanbashi,M. and Salavati,M. (2016). General strategic alignment of human resources whit strategic human resource subsystems in the KALE industry .journal of Human Resources Management Researches ,ImamHosein. No5,Vol.3,20-40.(In Persian).

  • Stewart, K. G. & Brown, G. L. (2011). Human Resource Management:  Linking Strategy to Practice. ,(2 edition) Copyright  John Wiley & Sons, Inc.

  • Tayebi, S. J., :  Farhangi, A. A., :  Nasiripoor, A., : Baradaran, R., & Ebrahimi, P. (2013). Survay the Factors Factors Related to accept the hospital information system Based on Competing Value Framework,Health Management Quarterly, ,No1,Vol.3,43-62.(In Persian).

  • Uslu, T. (2015). Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework Of Employee Ownership,. Elsevier, Procedia journal of Social and Behavioral Sciences, 95(22), 46 – 54.